NHS和Virginia Mason Institute合作伙伴关系有宝贵的医疗保健领导者课程
这是建立与医疗保健中每个组织相关的持续改进文化的六个课程中的第一个。
我希望促进有关如何在医疗保健环境内和跨医疗机构进行连续改进的全球对话。
每节课将在WBS与#QIHOR网络合作托管的Twitter上的“ Tweetchat”。这些课程总结在NHS和Virginia Mason Institute合作伙伴关系的六个关键课程.
在竞争性选择过程之后，选择了五家国家卫生服务（NHS）医院与美国与美国建立五年合作伙伴关系弗吉尼亚梅森学院，称为NHS-VMI合作伙伴关系。目的是发展一种可持续的改进文化。
这五家医院采用了相同的领导基础设施，相同的培训计划以及相同的改进常规和方法，但是医生，护士，管理人员和高级领导者之间的牵引力水平差异很大，绩效局面和变化的绩效也很大。
那么威廉希尔中文网站平台如何解释这些接受和性能的差异，以及威廉希尔中文网站平台该如何为持续改进的文化做准备如何呢？
基于价值的“文化工作”为变化创造了一种接受的背景
我创造了“文化工作”一词，以描述计划和故意建立和维护所有组织成员与之保持一致的共同价值的努力。
在NHS-VMI合作伙伴关系之前几年从事基于价值的文化工作的组织产生了更容易接受的变化环境。
可以将接受和不被录音的上下文之间的差异比作调味和不合理的柴火之间的差异。
潮湿的柴火很难点燃，产生烟雾并最终损害环境。点燃后不久，任何火焰都会闷烧并死亡，留下黑色有毒残留物的痕迹。 （这种残留的隐喻可能是在具有良好理解，执行较差且随后短暂的变化计划的组织中观察到的变化疲劳或“首发性炎”的隐喻）。
相比之下，接受的环境就像是调味众的柴火：随着庆祝活动的改善（无论小小），热情和参与变化计划都很容易点燃和稳步增长，而对组织的持续承诺则持续的承诺加剧了更持久的持久和持久的影响。。
总而言之，一种接受环境是建立改善和培养文化以进行持续改进的能力的基本资源。为此，我建议希望培养接受环境的医疗保健组织应注意基于价值的文化工作。
关注值：值对齐的值设置的过程
试验中五家医院中的两家在NHS-VMI合作伙伴关系之前的几年中建立的一致，无争议和明确的“基于价值”的精神脱颖而出。
“ Leeds Way”是在2013年通过使用众包方法来设定组织价值的方法来建立的。
利兹教学医院NHS Trust首席执行官朱利安·哈特利（Julian Hartley）强调了利兹的方式是文化和行为的基础，而“利兹改进方法”（“利兹改进方法”（常规和实践和实践与组织的持续改进能力和文化相关）表示这些行为的表现，代表了这些行为的表现。
他说：“利兹之路是通过自下而上的订婚过程创建的，[从宣泄开始]，人们能够描述人们在这里工作的感觉如何，威廉希尔中文网站平台宣传并谈论了这一点。。
“威廉希尔中文网站平台使用了一种称为众包的技术，威廉希尔中文网站平台的18,000名员工中的每一个都有机会进食，说出他们认为威廉希尔中文网站平台应该做的事情，以及威廉希尔中文网站平台应该如何工作，他们都可以看到彼此的评论并在最佳的评论上投票。
这种自下而上的方法使当时的新首席执行官以透明，诚实和包容的方式与所有工作人员进行对话和反思。最终，利兹之路在合作伙伴关系之前嵌入了组织中，并体现了所有员工都与之保持一致的共同价值。
相比之下，在他任职期间，2010年至2021年，Surrey和Sussex Healthcare Trust（SASH）的首席执行官Michael Wilson CBE采用了一种更传统的自上而下的方法来设定价值。
他将组织价值与患者结果保持清晰，一致地对齐。理由？ 他说：“病人是每个人都有共同点的一致的一件事。这是威廉希尔中文网站平台所有人都在这里的原因之一，如果您不断以这种方式构图，那么您就不会真正失去。”
在采访时，威尔逊先生解释了该组织价值观的清晰度和恒定性是该组织工作方式的核心。
他说：“如果您在这里与医生交谈，他们会对您说'好吧，[首席执行官]只谈论四件事。
“将所有时间花在病人的经验上，质量，患者安全和获得最佳临床成果上”，他们会看着我，说：'是吗？
文化工作产生文化变革
窗框提出了文化工作基础重要性的最引人注目的插图之一。根据威尔逊先生的说法，2010年，萨什是“每一项措施中最糟糕的医院”。
威尔逊先生抵达2010年腰带后不久，发现自己位于频道4纪录片的中心派遣，，秘密拍摄后，裸露的护理和同情程度远低于预期。
快进到2019年，Sash成为英格兰独立医院检查员，护理质量委员会（CQC）的少数NHS信托之一。此外，首席执行官评论说，2010年在萨什（Sash）工作的许多工作人员今天仍在那里工作。
在其报告中，CQC多次提及“数据驱动的持续改进和转换的特殊文化……在全面的会议结构和详细的绩效报告过程中支持”。
这个响亮的声明证明了通过NHS-VMI合作伙伴关系的常规，实践和基础架构的采用。
基于此学习，我将重点介绍四个（相互关联的）因素，这些因素塑造了一个接受的背景：
- 建立简单，明确的组织价值观，与专业价值观保持一致并定期进行交流。 （利兹和腰带的例子表明，这可以通过自上而下或自下而上的过程进行。这里重要的是，组织价值必须与专业和临床价值一致）。
- 将人力资源实践与组织价值观相结合（例如，使用基于价值的招聘和评估实践）。
- 寄养分布式领导力（各级领导者都表现出基于价值的行为）。
- 建立正式的例行程序，将一群人聚集在一起，以定期进行集体和反思性交谈。 （阅读更多有关形式日常工作如何实现非正式，集体和反思性谈话的信息这里）。
在这四个因素中，每个因素中的每个因素都在中更详细地描述评估报告;我专注于四个因素中的第一个：值对齐。
第一个Tweetchat将于1月31日（星期二）晚上7点至8点举行。按照#LeadingQi和#Qihour的主题标签加入并从NHS-VMI合作伙伴关系中了解更多信息。
尼古拉·伯吉斯（Nicola Burgess）是运营管理的读者，并教授运营管理远程学习MBA 再加上医疗保健行业的数字创新执行MBA。
在Twitter上关注Nicola Burgess@drnicolaburgess。
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