平衡行为：如果女性想要接触董事会，董事会的选择就需要更加透明
美国社会学家罗莎贝斯·莫斯·坎特 (Rosabeth Moss Kanter) 观察到：“组织中充斥着女性，但她们几乎从不管理这些组织，尤其是大型企业。”已有近半个世纪了。
这一观察到今天仍然非常准确。英国政府支持富时女性领袖评论，于 2 月份发布，发现 FTSE 350 指数中只有 19 家公司拥有女性首席执行官。
然而，董事会中的性别多元化有很多优势。 女性董事在不同意某项提案时更有可能直言不讳，并且往往是更谨慎的决策者。
华威商学院威廉希尔中文网站还发现，公司董事会中的女性越多，公司的创新能力就越好。而且这种效果没有限制。如果一家公司真的想促进创新，最好只有女性董事会。
那么为什么女性进入董事会如此困难？
代表性不足通常有四种主要解释。然而，黛博拉·迪恩，劳资关系副教授，她与合著者 Meryl Bushell 和 Kim Hoque 在他们的书中驳斥了这些观点网络陷阱.
首先是人力资本——女性候选人提供的资格、技能和经验。现在，上大学并完成威廉希尔中文网站生课程的女性比男性多，而且她们更有可能在整个职业生涯中继续学习。
然而，产假、职业中断和发展机会较少的兼职工作可能会导致女性的经验和技能少于男同事。
这更有可能影响担任较低职位的女性，从而导致性别工资差距长期存在，这意味着男性每挣 1 英镑，女性的工资仍然仅为 91 便士。
但当女性担任高级管理职位时，大多数人已经克服了这些问题。这意味着董事会职位并不缺乏合格的女性候选人。然而，她们常常被认为拥有与男性“不同的技能”。这并不总是像听起来那么积极。
“一些主席可能认为这些不同的技能是积极的，而其他人则可能不认为，”迪恩博士说。
第二个论点是个人偏好，即许多女性缺乏担任高级职位的雄心。这一论点受到了广泛的质疑，学者们强调，如果女性在某些工作场所不追求进步，这可能与公司文化有更多关系。
例如，玛丽安娜·福塔基，商业道德教授警告说，性别薪酬差距较大的男性主导组织可能更容易受到工作场所性骚扰等行为的影响。
这可能会导致旷工和默默退出，从而降低遭受性骚扰的女性的赚钱能力和职业发展的可能性。
第三种理论涉及“归因”。这可以指女性员工解释工作场所事件的方式以及其他人对此做出的判断。
威廉希尔中文网站表明，女性更有可能将工作中的成功归功于外部因素（例如团队贡献），而不是把功劳归功于自己。
同时，她们比男性更有可能为失败承担个人责任。这种诚实会影响同事如何看待女工的成就和能力。
这并不是影响女性工人形象的唯一因素。具有多重边缘化身份的女性——例如来自少数民族、社会经济背景较低的女性和残疾女性——面临着更多层面的排斥和歧视。这会影响他们工作经历的各个方面。
尤姆娜·阿里夫，WBS 的博士威廉希尔中文网站员，发现英国工薪阶层女性比中产阶级女性受到更负面的认知和评价。
她的威廉希尔中文网站表明，工薪阶层女性可能被认为比中产阶级同事受教育程度、智力和能力较低，并且不太可能被视为领导者。
阿里夫女士表示：“他们不仅被认为是不太受社会欢迎的同事，而且还被视为不太受欢迎的领导者，人们对他们对创新和公司文化的影响表示怀疑。”
“这种偏见为他们晋升领导角色设置了更深的障碍，使他们进入董事会的旅程变得更加艰巨和复杂。”
为什么“蜂王”女性可以进入董事会
第四个因素是女性表现出与男性不同的自信和进步愿望。
自我效能感（对自己完成任务和实现目标的能力的信心）长期以来一直与以刻板男性价值观为基础的组织中的职业成功联系在一起。
然而，威廉希尔中文网站表明，女性不太可能采取“主导”领导风格并把成功归功于自己。反抗这一性别规范的女性似乎会从中受益。
王庆，市场营销学教授，发现女性经理被称为“蜂王”——在工作中与其他女性保持距离并表现出更多男性行为的人——往往比那些不这样做的人对自己的角色感到更快乐。他们也更有可能取得进步。
王教授说：“隐含偏见 制造 我们 感觉 更多 舒适与类似的人互动时。这意味着“蜂王”更有可能在高度男性化的环境中得到晋升。”
这四个因素可能会导致女性人才的“漏洞”，从而减少晋升到中高级管理职位的女性人数。
但是的作者网络陷阱对 FTSE 350 公司有特殊访问权，发现这并不能解释为什么许多女性经理难以晋升到董事会级别。
毕竟，这些女性已经表现出了在组织内担任高级职位的技能、经验、雄心和自我效能。
相反，迪恩博士和她的合著者认为，他们受到第五个因素的阻碍。网络在这个层面上至关重要，女性比男性同龄人陷入质量较差的网络中。
董事会职位空缺很少发布广告。执行董事的职位通常通过内部继任计划来填补，并由现有董事会成员推荐人脉广泛的候选人。
外部候选人和非执行董事通常是由主席、董事会成员或网络内的猎头推荐的。
Dean 博士表示：“我们的分析表明，网络在董事会招聘流程的每个阶段都发挥着至关重要的作用 - 从寻找候选人一直到最终审议。
“这使女性在发展方面陷入质量较差的网络中。”
“我们还发现，女性比男性同龄人参与的社交活动更少。有志于成为董事会成员的男性将商业社交和以行业为中心的社交活动视为发展有影响力的人脉的重要机会。
“相比之下，许多女性认为它们是一种不受欢迎且不必要的干扰，会干扰她们的日常工作。对正式的、任人唯贤的流程的信念是强。”
为什么女性无法进入“老男孩俱乐部”
如果女性觉得自己不会获得什么回报，那么她们就不太可能像男性同龄人一样投资管理自己的网络。
这就是“同质性”（我们偏好与在性别、社会阶层、教育和种族方面与我们相似的人互动）发挥关键作用的地方。
女性在很大程度上被排除在学校和大学社会化创建的“老男孩俱乐部”之外，而在这个俱乐部中，女性往往会被选拔和支持担任董事会级别的职位。
一旦不再一起工作，男性也比男性同事更不愿意与前女性保持联系。
同样，女性董事候选人很少与前男性上司或同事保持联系。
因此，女性会发展更多的功能性网络来帮助她们尽可能地履行当前的角色，而不是男性所青睐的用于增强职业前景的战略网络。这使得女性在发展方面陷入质量较差的网络中。
仅限女性的网络活动可能对初级工作人员有用，但高级管理人员不太可能在这些活动中找到赞助商。
与此同时，许多董事长不愿意将董事会级别的招聘扩展到他们传统上依赖的网络之外，而且当前的监管框架基本上无效。
工会大会警告称，实现工资方面的性别平等需要 20 多年的时间。消除女性面临的额外障碍可以加速这一进程。
的作者网络陷阱建议采用开放式申请系统，优先考虑成绩而不是网络和赞助是改善董事会性别平衡的最佳方式。
事实上，正如 WBS 校友玛丽·安·勒·莱恩 (Mary Ann le Lean) 在她的博士论文中发现的那样，正式且透明的选拔流程导致了英国补贴艺术部门高级领导层中性别比例为 50:50。
雇佣关系副教授 Manuela Galetto 表示：“仅仅推动雇主采取行动是不够的。我们需要更强有力的监管来缩小性别薪酬差距。”
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