医院领导者必须学习确保更改和英国威廉希尔公司的行为，并嵌入员工中
在六部分系列的第三堂课中，我描述了领导者和领导行为如何实现可持续的持续英国威廉希尔公司文化。
一个月出版一堂课，我的目标是分享课程我对与美国弗吉尼亚梅森研究所的五年长NHS合作伙伴关系的评估，并促进有关如何领导医疗保健组织和系统中的英国威廉希尔公司的全球对话。
每节课将在WBS与#QIHOUR网络合作托管的Twitter上的“ Tweetchat”。这些课程总结在NHS和Virginia Mason Institute合作伙伴关系的六个关键课程。您可以使用Twitter或LinkedIn使用#LeadingQi标签加入对话。
针对组织变革和英国威廉希尔公司的PANACEAS几乎总是强调组织顶部对领导承诺的要求。
然而，领导承诺是成功实施英国威廉希尔公司计划的最常见障碍。伦敦商学院教授加里·哈默尔（Gary Hamel）最近分享了一条推文和随附的图形宣称： “英国威廉希尔公司失败，因为很少有领导者能够1）想象截然不同的未来状态； 2）系统地接近变化（VS寻找银弹）； 3）在不可逆的深层变化需要的三到四年内坚持不懈。”
虽然情绪引起了我们许多人的共鸣，但我不禁认为可能有些不对劲。
领导力是一个人与一个人一样多
当我们谈论领导者未能坚持变化计划时，我们是否会犯有责备该人而不是过程？该过程不断地受到更广泛系统的需求和优先级冲突的优先次序的塑造和限制。换句话说，指责该人很少产生令人满意的解决方案。
，但是如果领导力是一个过程，那么可以学习，扮演角色甚至标准化（某种）领导者行为。我们将回到最后一点。
英国威廉希尔公司的学习领导才能
与弗吉尼亚梅森研究所（VMI）的NHS合作伙伴关系涉及五项通过改进基础设施系统地采用精益原则的英国威廉希尔公司医院信托，并在领导力培训和教练中纳入了大量投资。
在伙伴关系和组织的每个层面上都证明了这一点：从五位医院首席执行官的每月会议中，领导者互相学习（请参阅我的博客NHS提供商），对英国威廉希尔公司专家进行了严格的培训和认证，组成了一个集中的英国威廉希尔公司团队，他们自己负责培训该组织的领导者英国威廉希尔公司方法。
文化和领导培训
最初，领导者培训计划的目标是更高级的领导者，目的是逐渐向中线领导者逐渐移动。
在五个医院信托基金中，这种教学英国威廉希尔公司方法的分层方法都不同。组织的“文化准备”与高级领导者参与培训的接受程度直接相关。要提示，这里的差异是鲜明的。
在一个极端情况下，似乎最“文化为英国威廉希尔公司方法”的组织表现出渴望了解这些方法并进行自己的项目的高级领导者的明显“兴奋”。
在此NHS信托基金会，迅速建立并维护了整个五年合作伙伴关系。无论资历或头衔如何
在频谱的另一端，组织文化对变革的接受程度较低，高级领导者抵制接受培训。
随后，首席执行官发出了正式邀请，以“选择”个人要求参与。一些受访者对培训指令表示不满，一些受访者认为这是惩罚性的，而另一些受访者则担心为什么特别选择了它们。
经常这些受访者告诉我们，他们从参加课程中受益，在自己的部门应用原则和方法，并鼓励其他人学习和应用英国威廉希尔公司方法。
自NHS-VMI伙伴关系以来，最初是针对培训的高级领导者，一些参与者认为它（以及相应的英国威廉希尔公司努力）是“精英主义者”，助长了敌意，怀疑，并创造了“我们和他们”的鸿沟。
总的来说，虽然组织变革几乎总是强调组织的承诺要求，但我们需要认识到领导力是在整个组织中分布的。在多元化和包容的情况下，它也更加有效。
诸如领导者的精益之类的培训计划的目标是实现关键群众，一支参与的“领导力”参与者的“军队”，并倡导了英国威廉希尔公司原则和方法的应用。
为什么执行领导人也需要进行培训
首席执行官是否完成了领导者培训的精益？应该 他们有望完成吗？
简短的答案是肯定的，他们确实完成了它。但这也不，不是在一开始，也不是在其他组织成员明确表明首席执行官参与很重要之前。
首席执行官在精益英国威廉希尔公司方法中完成强制性培训的案例并不明显，但是高级领导者角色模型的重要性是其他人所期望的行为被认为是重要的促进因素。
通过评估，所有首席执行官都因为参与合作伙伴关系而采取了新的领导行为。
说明，经常表达的领导咒语经常让我微笑：“领导者需要大耳朵，大眼睛，小嘴”;另一个是‘领导者应该是问题的框架，而不是问题解决者’.
两种咒语提醒我们，英国威廉希尔公司需要教练的领导方式，领导者的角色是倾听，观察（通过访问Genba或工作的地方完成工作的地方），并鼓励员工使用英国威廉希尔公司原则和工具来解决他们面对的问题。
与此对齐是另一个流行的咒语：“那些做工作的人最了解如何改善工作”，，如果您还没有足够的话，也有‘更好永远不要停止！’
如果我们将领导者的角色视为“关注设置”的角色，即让组织参与者专注于被确定为重要的优先级，那么领导者应关心通过提高组织人民的能力来促进英国威廉希尔公司的文化，而不是应用工具自身的提高工具本身。
但是，参与者越来越多地要求首席执行官完成领导者培训的精益。随后，在2019年，首席执行官确实参加了培训，与员工一起学习精益改善的原则和方法。
动作说话[至少像单词一样大声
领导理论家理查德·西特（Richard Cyert）断言，领导者无法成功说服他人在没有强大智力职位的情况下朝着期望的方向分配注意力。
因此，说服其他人将注意力引导到参加领导者培训和英国威廉希尔公司计划的精益方面，通常要求领导者自己以同样的方式投入时间和注意力。
这是的情况‘动作说[至少]响亮的话;;这也是尊重行为的演示，最终支持成功的管理系统.
最终，首席执行官参与培训，向所有人传达了这很重要。很少有人会说如果首席执行官没有时间。
领导者为他人照明道路
“首先”的高级领导者正在发送一条消息，说这在组织意义上很重要，这是工作人员必须引起他们注意的地方。
该领导者行为可能“标准化”似乎有些极端，但是领导者工作的元素可以而且应该是。例如，在讨论的“ Gemba”（也是Genba）步行第二课应该成为领导常规的一部分。该例程是每天，每周还是每月都取决于领导者的水平。
前线领导者可能会受益于每日genba步行，而对于高级领导者来说，这可能是每月一次的活动。开发领导者的“标准工作”可以帮助建立新的惯例，以促进教练行为，并使持续的英国威廉希尔公司文化成长。
总而言之，领导风格的变化对于在组织内部和整个组织中发展的英国威廉希尔公司文化至关重要。但是，由于健康和护理提供者组织存在于更广泛的治理和监督系统中，因此，当系统各个级别的领导者采用类似的教练行为时，教练风格的功效就会增强。
领导者上的第三个Tweetchat将于3月28日星期二晚上7点至9点在GMT举行。请按照#LeadingQi和#Qihour的标签加入并从NHS-VMI伙伴关系中了解更多信息。
Nicola Burgess 是运营管理的读者，并教授运营管理远程学习MBA 再加上医疗保健行业的数字创新执行MBA。
在Twitter上关注Nicola Burgess@drnicolaburgess.
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