在工作场所中更大的多样性对英国威廉希尔公司有利的想法似乎正在越来越基础。
在2021年12月的最新重大步骤中，BT宣布的计划在十年末，其25％的劳动力为“非白人背景”。
却采取措施增加少数族裔群体（和妇女）的代表，在他们的就业领域历史上排除了并非没有其承诺的批评家。那些相信这样的举动违反了精英统治的人提出异议 - 无论种族或性别如何，都应该赢得角色。
与此同时，主动支持多样性政策和平权行动的支持者参见诸如补救数十年不公平的方式。
无论哪种方式，增加多样性的经济案例似乎是牢固的。研究表明它促进创新，促进学习和改善客户范围。
an有影响力的报告通过管理咨询公司McKinsey发现，性别或种族和种族多样性的前25％的公司更有可能在其行业平均值上获得财务回报。最底层的25％的人不太可能获得高于平均水平的回报，这表明多样性带来了明显的竞争优势。
具有不同背景和生活经验的员工，也通过提供独特的见解来促进英国威廉希尔公司创新。例如，Timnit Gebru是一位受斯坦福大学教育的前Google工程师和难民，他成为一个IT感觉与白人相比，她展示了算法如何错误地预测黑人的更高犯罪率。
在英国，美国，加拿大，澳大利亚和新西兰等国家 /地区的人口多样性增加，企业必须与之互动才能生存。鉴于现在净国际迁移主要元素在人口变化中，已估计移民的后代到本世纪中叶最多将占西方大约12个西方国家的40％。
从道德的角度来看，多样性也很重要，并且可能表明企业价值道德.
鉴于所有这些要点，诸如BT之类的组织意识到，它可能会受益于拥抱多样性和帮助在社会中处于劣势的团体。但这可能很容易。困难的部分是使它起作用。
这是因为多样性倡议通常源于这样一种信念，即只有通过创造一个每个人都有相同机会成功的环境才能实现真正的精英阶层。然而，没有蓝图来创建真正的精英制。甚至可能是不可能的。
正如哲学家迈克尔·桑德尔（Michael Sandel）在他的书中辩论绩效的暴政，那些以竞争性精英统治而盛行的人通常是长期存在的继承特权的受益者，这些特权提供了社会和经济优势。撤消这种系统可能甚至超出了最开明的人力资源部门的范围。
为了进一步泥泞，还有复杂的问题了解系统不公正的接受者如何感知公平。
各种微妙的 - 并非如此微妙 - 许多组织都深深地根深蒂固。这些可能在很大程度上没有引起人们的注意，这些政策和实践继续使员工受益于主导社会群体，这使历史上处于弱势背景的人感到不值得.
即使是积极的多样性干预措施，可能需要提高平等所必需的积极多样性干预措施，很容易被主要的多数派颠覆，他们继续争论该案例“最佳候选人”无论种族或性别如何。因此，必须考虑不言而喻的歧视规范和模式如何至关重要深深植根于组织.
可以通过关注所谓的“积极包容气候”来解决其中一些陷阱，这使员工认为自己的社会身份是值得庆祝作为洞察力和技能的来源。这类工作条件已显示降低冲突水平和员工营业额。
创建这种真正包容性的气氛是BT这样的公司的下一步，这些公司已经认可了多样性的商业，社会和道德优势。这并不容易，但是高管和人力资源部门在倡导和实施此类政策中起着关键作用。
他们的愿景和承诺对于促进尊重，公平，正义和公平的环境至关重要。但是组织还需要足够的系统和程序来支持包容。
Marianna Fotaki是商业道德教授，并在套房上教授治理和公司责任MSC英国威廉希尔公司课程。她还就当代英国威廉希尔公司中的道德问题进行了讲座本科程序。
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