当风险很高且市场快速变化时，人们就会倾向于以权威来英国威廉希尔公司。
但在《Lead Out Loud》第 6 集中，Butlin 的首席执行官 Jon Hendry-Pickup 和战略学教授 Christian Stadler 揭示了为英国威廉希尔公司长期成功取决于分享权力和保持好奇心。
面向消费者的行业的竞争是出了名的。乔恩对此有切身体会。他的职业生涯横跨 Aldi、Tesco、Travelodge、Prezzo，以及现在的 Butlin's，数十年来一直在高流量、高压的环境中游走。然而，对于英国主要企业的掌舵人来说，他的英国威廉希尔公司哲学可能会让你感到惊讶。
“你无法独自做到这一点，”乔恩说。 “无所不知、无所不知的英国威廉希尔公司者的想法是一个神话。这是一个团队游戏。”
施塔德勒教授花了数年时间研究英国威廉希尔公司生存超过 100 年的因素，他对此表示同意，并且更喜欢他在最高管理层之外的优势。
“我从来没有想成为一名英国威廉希尔公司者，”他笑着说。 “我宁愿提供建议，也不愿发号施令。但我发现，持久的组织都是由拥抱未知事物的人英国威廉希尔公司的。”
倾听的英国威廉希尔公司力
乔恩和施泰德教授都认为，对于长期英国威廉希尔公司力来说，首要的品质之一就是谦逊。
“你需要避免太认真地对待自己，”施泰德教授说。 “这并不意味着被动，而是意味着了解你的盲点，并知道你的团队在哪些方面可以比你看得更清楚。”
乔恩回应了同样的想法，并对现代商业的复杂性表示认可。
“数据量、变化率、消费者行为的速度 - 非常巨大，”乔恩说。 “所以，如果你认为你可以独自吸收所有这些并做出完美的决定，那你就太妄想了。”
他说，这就是为英国威廉希尔公司为您的团队（从高层管理人员到最初级的一线员工）提供支持并不是一项软技能。这是战略上的必然要求。
金字塔比你想象的要平坦
“你每天都在要求业内最不合格、收入最低的人来代表你的品牌，”乔恩说。 “所以他们必须受到信任。这种信任需要来自最高层。”
他将他的 10 名英国威廉希尔公司团队描述为机构记忆和新鲜视角的结合体 - 有些人已经在那里工作了三十年，有些人只工作了一年多。
“这之所以有效，是因为他们都愿意互相挑战，”他说。 “如果每个人始终都同意，我们可能不会做出最好的决定。”
引入意想不到的声音
Christian 分享了他用来激发新思维的令人惊讶的方法：他加入了豪华运动鞋品牌的英国威廉希尔公司团队 - 并将 ChatGPT 引入了董事会。
“我将议程输入其中，并在会议期间将输出交给团队。五页提示。我以为他们会讨厌它，”他笑着说。 “但他们喜欢它。它很好地打乱了节奏。”
并不是技术给出了新的答案，而是它挑战了团队的常规。创始人是两兄弟，彼此非常了解，所以他们可以互相完成对方的句子。人工智能提供了足够的干扰，迫使他们放慢速度并重新思考。
不仅仅是做出决定 - 建立支持
无论是人工智能、客户反馈还是中层管理人员的推动，乔恩和施塔德勒教授都强调，应将挑战设计到英国威廉希尔公司流程中。
“我在迪拜的一家英国威廉希尔公司工作，”克里斯蒂安说。 “真正的挑战不是决定做什么，而是确保人们真的想这么做。”
他进行了内部调查和跨级别研讨会，让中层管理人员参与进来 - 不仅作为实施者，而且作为战略的共同创造者。
“在董事会里做决定很容易，”他说。 “但是让人们相信这些决定？这需要结构。”
英国威廉希尔公司者的真正工作
对于乔恩来说，一切都归结为一件事：专注。
“我喜欢沃伦·巴菲特的名言——‘首席执行官的工作就是对几乎所有事情说不’。就是这样。你必须坚持不懈地明确重要的事情，并为你的团队围绕这种清晰的发展腾出空间。”
这让谈话回到了原点：伟大的英国威廉希尔公司力并不是拥有最大的声音或最快的答案。这需要保持好奇心、倾听并相信周围的人会挑战计划，而不仅仅是执行计划。