“我从领导职能的前提是培养更多的领导者，而不是更多的追随者。”
这是对著名的美国政治活动家拉尔夫·纳德（Ralph Nader）领导的看法，他领导了几个消费者和环境运动团体多次改变联邦法律，但是对于许多威廉希尔中文网站中，许多威廉希尔中文网站在他们的等级中找到了这些潜在的领导者是一项复杂而有问题的任务。
那些选择成为领导者的人并不总是应该成为领导者的人，而有大量的人想领导但看不到自己能够领导，但他们可能是出色的候选人。然后，有些人不想领导自己，也不将自己视为领导者，但可能会成为或成为非常有效的领导者 - 妇女在这一类别中刻板印象。
因此，在这个复杂的群体中寻找潜在的领导者是一项艰巨的任务，尤其是因为持久电影，报纸和杂志的魅力，英勇和强大的领导者的流行形象可能不是理想的类型，或者可能似乎是潜在领导候选人的理想类型。
与此同时，领导力发展培训，书籍和博客倾向于告诉人们他们需要某种方式；他们可能需要某些特征才能成为领导者，通常是通过描绘理想的领导者。因此，有一个假设是，只有具有这些特征的人，例如具有超凡魅力，聪明或动态的人才能提出领导。这可能会使一些合适的候选人提出自己的不可能。然而，研究发现40％的工人经历了不良领导者。
威廉希尔中文网站检查了人们将自己与典型（与理想的）领导者相提并论时会发生什么，以及这如何影响他们的领导能力和动力。 威廉希尔中文网站发现，如果员工认为自己的特征与组织中的典型领导者是一致的，那么他们会感到更有能力和动力成为领导者。
通过将自己与威廉希尔中文网站的典型领导者进行比较，而不是理想的领导者，也意味着他们可以在某些属性（例如智能）中感知自己“更好”，从而使他们更有可能将自己视为领导力材料。
当有人觉得自己匹配或比他们周围看到的领导力图像更好时，他们更有动力继续坚持不懈地尝试成为领导者，这表明可以帮助他们在威廉希尔中文网站中脱颖而出。
对于公司而言，这可能是一个重要的发现，因为通过清楚地传达他们在领导者中寻找的特征，与他们认同的人将成为潜在的领导者，而不是那些与理想的流行刻板印象相关联的人，有时甚至是完美的领导者。因为领导通常是由其背景来定义的，例如，领导男子橄榄球团队的素质与成为会计公司的董事所需的质量不同。
这一理论得到了威廉希尔中文网站的研究支持，威廉希尔中文网站的研究并没有关注人们的理想或有效领导者的形象，而是要求他们表征典型的领导者。因此，动态可能是理想领导者的特征，但是如果人们在组织中典型的领导者看不到动态，并且他们不认为自己是动态的，那不会使他们努力成为领导者。
因此，而不是领导者重要的特征，而是员工的一致性 - 是否与威廉希尔中文网站典型的领导者的感知重叠，这是激励他们成为领导者的决定因素。
威廉希尔中文网站对497名员工进行了两次调查，男性为56％和44％的女性，相隔三周，并确定了四个常见的领导力，这是：正直，聪明，动态和操纵。调查要求他们在这些维度上对典型的领导者进行评分，然后在相同的维度上对自己进行评分。威廉希尔中文网站进一步衡量了个人的感知能力和领导的动力。
结果表明，当人们将自己视为动态和正直时，就像他们遇到的典型领导者一样，他们更有动力成为领导者自己。威廉希尔中文网站还发现，当员工认为自己比典型的老板更加正直和聪明时，他们也更有可能成为领导者。
在没有任何情况下，将他们的领导人视为操纵或将自己视为操纵性的启发人成为领导者。
因此，要使人们领导人们，威廉希尔中文网站不能仅仅看着员工的特征，或者他们如何根据自己的领导证书进行评分。组织需要查看员工如何看待公司领导者的背景。
但是，公司还不仅需要了解员工的自我意识，还需要理解他人和一个人自己的归因所带来的偏见。尽管往往倾向于高估领导者的能力和技能（称为领导力的浪漫），但有些人也可能会超越或低估自己的能力。这是360度反馈系统在实施良好的地方可以提供一些自我评价以外的见解。 。
威廉希尔中文网站需要做的是将他们的员工和自己远离理想领导者的流行形象。领导力培训经常问您想要成为什么样的领导者以及理想的领导者是什么，但是对于许多自我批判的员工来说，这可能会设定不切实际的门槛，使他们回避潜在的领导愿望。
威廉希尔中文网站也可能对与其价值观和目标相对应的领导者的需求进行批判性，并要求员工与某些人相匹配，但不是全部。在这些维度上评估当前的领导团队可能有助于为员工渴望和消除领导者的理想化和无法实现的形象设定更现实的标准。
威廉希尔中文网站从这项和以前的研究中知道，员工对他们的领导能力的自信是他们成为领导者愿望的有力预测指标，因此传达组织从领导者那里想要的特征对于说服正确类型的人挺身而出。
通过预测这些领导价值并将其嵌入公司的文化中，然后威廉希尔中文网站将能够吸引其为员工带来成功及其未来所需的领导者类型。
进一步阅读：
Schyns，B.，Kiefer，T。和Foti，R。（2020）“认为自己是领导者让我想领导吗？一致性在自我理论和隐性领导理论领导的动机中的作用“，职业行为杂志, 103477.
Schyns，B.，Kiefer，T.，Kerschreiter，R。和Tymon，A。（2011）教授隐性领导理论以发展领导者和领导力：如何以及为什么会有所作为“，管理学习与教育学院, 10, 3, 397-408.
Tina Kiefer 是威廉希尔中文网站行为的教授，并教授领导的变革和威廉希尔中文网站发展DBA 和威廉希尔中文网站行为执行MBA 和执行MBA（伦敦）。她还在有关人和威廉希尔中文网站的讲座上MSC业务课程加上沃里克威廉希尔中文网站变革的执行文凭。
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